生産性の向上（業務負荷の平準化）

活動報告

• 『自分の人生や仕事に目的を持つ～しなやかな自分軸の作り方』に登壇しました【2018年度】

  2018年11月9日（金）に静岡市主催の働く女性向けセミナー第1回のパネリストとして登壇しました。

  働く女性のいろいろなキャリアモデルを知り、これからの仕事やキャリアの積み方について考えるセミナーで、自分自身の育児と仕事の両立、職種異動などについて話をさせていただきました。

  他のパネリストの方や受講者の方と交流できる時間があり、様々な業種で活躍する女性の話を拝聴することができ、とても参考になりました。

• 会議面積（参加人数×会議時間）削減に向けての取組み【2018年度】

  本音座談会（ダイバーシティやワーク・ライフ・バランスに向けての当社の課題を話し合う会）で、「会議が多い」という課題が挙がったことをきっかけに、会議面積削減に向けて協議を進めてきました。

  2018年2月に、一か月間の会議量調査（主任以上の全社員を対象に、 出席した全ての会議の時間、発言の有無、重要度等について）を行い、

  ＊定例会議ほど所要時間が長い

  ＊重要度の低い会議ほど発言が少ない

  ということが分かりました。

  業務効率化の一環で、会議については以下の通り目標を定め会議面積削減に取り組むと同時に、重要度が低い会議については、会議主催者に会議時間を短縮する、参加者を精査する、積極的に参加したい会議内容とする等、対策を講じていただいています。OKWoMenも会議面積削減に協力をしていきたいと思っています。

  2019年には会議面接が25％カットできたか調査する予定です。

   

   

• ノー残業デイの実施方法を見直しました【2019年度】

  毎週水曜を「ノー残業デイ」としていましたが、形骸化しているため、ノー残業デイの実施方法を見直しました。
  生産本部はチームで日々の業務を行うため、「毎週水曜日」と従来の設定日と変わりませんが、
  それ以外の部門は、各自が仕事や家庭の都合に合わせて、ノー残業デイを設定する形式に変更しました。
  ノー残業デイ宣言として、
  ・帰宅後はワークライフバランスを意識し、仕事はしません。
  ・定時で速やかに帰宅します。
  ・ノー残業者への定時間際の業務依頼を避ける配慮をします。
  ・ノー残業者への定時後の電話はしません。
  の以上4点を全社共通認識させたいと思います。

• 業務量（会議量）調査結果と今後の取組み【2019年度】

  昨年行った会議量の調査から1年
  ①定例会議は15分短縮
  ②会議目的は前日までに共有
  ③会議主催者は、事前また開始時に会議終了時刻を宣言する
  ④重要度「低」と認識されている会議の参加者や頻度、会議自体を無くす事を検討する
  を全社ルールとして、会議のあり方を全社で見直した結果、

  定例会議は－265時間（－19％減）
  総会議時間は－1,980時間（－7.3％減）という結果になりました！

  2019年は上記①～④を継続するとともに、より時間への意識を高めるため、
  ・会議メンバーを厳選する
  ・会議主催者は開始時にタイマーをセットし開始する
  を追加して、会議量の削減を継続していきたいと思います。
  会議削減報告

• 本社技術棟の什器を入れ替えました【2020年度】

  何十年と使用している古いデスクや椅子の老朽化が目立っていたため、2020年末に心機一転デスクを中心に什器を総入れ替えしました。

  デスク総入れ替えとなったため、いまだかつてないほどの6Sが進み、古い保管書類を合計4.5t廃棄しました！

  引き続き6S活動を続け、より働きやすい環境を作っていきたいと思います。

   

  

   

• 当社受付に検温システムを設置しました【2020年度】

  新型コロナウイルス感染拡大防止対策として、技術棟・本社棟受付に検温システムを設置いたしました。各営業所へは準備が整い次第導入をする予定です。
  

• ペーパーレス結果報告【2020年度】

  全社でペーパーレスに取り組んだ結果年間で16,660枚削減予測となりました。

  ペーパーレスの観点からだけでなく、生産性の向上を視野にいれ、ISOの業務フローの見直しや電子印導入等をおこない、大きな削減を見込むことができました。

  今までの固定概念に捉われずに見直しを進め、各本部が本業に100％以上の力を発揮できる様、重複業務の削減等、改善活動をすすめて行きたいと思います。

• 自動芝刈り機導入【2020年度】

  すっかり秋の気配が感じられる今日この頃ですが、今年の夏に当社は自動芝刈り機を導入しました。

  うだる様な暑さが続いた猛暑に芝を刈っていては倒れてしまいます。今年は自動芝刈り機が大活躍してくれました。
  現在新入社員で味気ないグレーの芝刈り機のデザインを考案中。デザイン変更後のニュー芝刈り機についてはまた後日紹介します。

  

• telework、在宅勤務のアンケート結果【2020年度】

  コロナウイルス感染防止対策の一貫として、東京・大阪営業所をはじめ、静岡本社においても出勤率を下げる取り組みをおこなっていました。（現在でも、東京・大阪営業所は時差出勤を積極的に行っています）

  この異常事態終息後も、teleworkや時差出勤を活用していくために、「やってみてどうだったか」アンケートを実施しました。

  営業所では出勤率を1～2割にするため、積極的にteleworkと時差出勤を取り入れたところ、全体の8割りがWLBが向上したと答え、生産性についてもについても、変わらないもしくはよくなったとの回答が全体の8割りを超えていました。

  静岡本社においても出社率を5割程度にするために、teleworkを導入しましたが、生産性が下がったとの答えが実施者の約5割、WLBの向上については実施者の約4割が向上したと回答をしました。

  今後もコロナ禍だけでなく、平常時も運用に乗せるために、使いやすい制度にしていく事はもちろんですが、ペーパーレスや電子化、部下の成果管理方法等課題もあるので、一つ一つ解決していきたいと考えています。WEB会議システムは導入済みですので、さっそく、社内でWEB会議がより円滑に行える様な機材の充実化や電子印導入に向けて動いています。

   

   

• 生産現場でサマータイム導入【2020年度】

  コロナウイルス感染拡大防止の対策として、当社工場では早番と遅番の時差出勤勤務をおこなっておりましたが、早番利用者から「道が混んでないので通勤時間が短縮された」「家庭時間が充実した」「涼しい時間に業務が効率的にできた」等の高評価の声が多くあったため、7月より９月までサマータイムを導入し、始業を7:00とすることに決定しました！
  現場の熱中症対策としても有効に働きそうです。

• 「快適に働く」ための改善提案【2020年度】

  改善提案活動はこれまでも行っていましたが、その主たる目的は「生産性の向上」でした。

  社長からの指示により、今期から「快適に働く」ための改善提案を積極的に募集しています。

  快適に働ける環境であれば、モチベーションもあがり、それこそ生産効率も上がるはず！そう思っています。

  快適改善実績は都度報告していきます！

   

• WEB会議システムでOKWoMen会議を行いました【2020年度】

  コロナウイルス感染拡大防止のため、早々にWEB会議システムを導入し、

  東京営業所、大阪営業所、そして本社と在宅勤務や時差出勤を駆使して対応をしておりました。

  少し前の出来事ですが、OKWoMenのプロジェクトにおいてもWEB会議システムを利用をし、会議を開催していました。

  現在は緊急事態宣言が解除され、静岡本社における対面会議は少しづつ再開しておりますが、

  WEBの方が効率がいいものはWEBで！と、有効にWEB会議システムを継続活用をしていきます。

• 部門毎の業務効率化【2021年度】

  2021年2月におこなった業務量調査で業務改善（効率化・削減）へのコメントが多くあったため、約半年間、各部門が業務改善に取組みました。

  • ・作業環境改善による作業効率化
  • ・マクロ機能有効活用による業務効率化
  • ・社内外向け書類の見直し・簡素化
  • ・業務フロー見直しによる業務効率化
  • ・一般事務業務領域拡大による部内業務量平準化
  • ・ソフト導入による業務効率化

  など、各部門毎にテーマを決めて取り組んだ結果

  • ・全体の業務時間を35時間／月で削減
  • ・書類（報告書）を従来の半分の時間で作成
  • ・社内書類確認業務を4時間／月から1時間／月へ削減

  など、各部門で業務効率化が大きく前進しました。一般事務業務の業務領域拡大を行っている部門も多くあり、取組み始めのため結果はこれからですが、どの様な変化がでるか楽しみです。

  業務削減・効率化は来期1月より各部門の方針管理の項目の一つに加え、半期に一度その進捗を、社長・専務・常務の三役で確認していくことに決定しましたので、大きな進捗がありましたらまたアップデートしたいと思います。

• OKWoMenで吸い上げた意見をDXへ【2021年度】

  OKWoMenで実施した業務量調査にて、業務効率改善に関してDX関連の意見が多くあり、その中から以下2点をDXプロジェクトへ提案し、実現しました。

  • ●生産部（工場）へのモニター設置（製造において、図面は都度紙ベースで行っていました）
  • ●生産部係長への携帯電話配布（これまでは生産部係長は会社携帯を配布されていませんでした）

  今後は上記の改善・整備に加え、働き方改革やニューノーマルへの適応の一貫として、

  • ●デスクトップPCを順次モバイルPCへ変更する
  • ●全ての応接室・会議室にWEB会議用機器導入
  • ●全ての応接室・会議室・ラウンジにWi-Fi環境整備。

  等の対応策もDXプロジェクト主導で行っていく様です。

  今後もDX化を推進できる様、DXプロジェクトとの協力体制を維持していきます。

• 労働新聞記事掲載【2021年度】

  10月25日発刊の労働新聞に当社の記事が掲載されました。

  『そだてて・つくって・魅了する』これが私たちの人事ポリシーです。

  「人を育て」「事業をつくって」「顧客・社会を魅了する」・・・このサイクルを高いレベルで実現することで、お客様の事業価値を高め、社会発展に貢献できると考えています。そのために私たちは、多様な個人がそれぞれの能力を最大限に発揮する中で、互いに強く連携し、前向きに変化できる組織を目指していきます。

  

• 業務量調査結果【2021年度】

  毎年恒例の会議量業務量調査に合わせて業務量調査を行いました。

  概要は以下の通り。

  ★実施期間：2021年2月の1ケ月

  ★調査対象：各部主任以上

  ★調査内容：30分単位で業務内容を記載。

  調査結果では、総じて資料作成に時間がかかっている部門が多く、業務効率化を図れる余地がまだまだあると再認識できました。

  今後業務量の平準化・最適化・効率化を図るために、各部門がどのように業務量（重複・無駄・昔からの慣例業務の削減）を減らすかを検討し、今年度中に取り組んでもらうようにしました。各部門が取組み目標を決め、年末の部長会で成果を発表する予定です。

  

• 男性社員の半年育児休暇開始インタビュー！【2021年度】

  この度、OKWoMen前メンバーが約半年の育児休暇を取得することとなりました！

  取得の経緯や意気込み等をインタビューしましたので是非お読みください♪

   

  ●育児休暇取得の背景を教えてください

  今回第2子の出産にあたり、長女が幼稚園に入るまでの半年間、妻の育児負担が増えること、お互いの親が働いており、また近くに住んでいないため、手伝いを頼みづらいことから育休取得を考えました。

   

  ●取得にあたって考えたこと、不安に思ったことはありますか

  自分の担当業務がうまく引き継げるか、職場を長く離れることで仕事の勘が鈍らないか、少し不安に思いました。

   

  ●部課長及び会社の反応はどうでしたか

  男性社員の長期育休取得はあまり前例がないため、私の中で最初は漠然とした不安感はありましたが、上司の方々が子の誕生を喜んで下さり、また復帰後のキャリアプランも一緒に考えて下さり、心強く感じました。

   

  ●いつくらいから、どの様に引継ぎを開始しましたか

  1月初旬、部課長に意向を伝えました（7月1日から休暇開始）。その時点で、引継ぎ可能な業務は引き継ぐことになりました。担当していた案件は複数あり、大型装置の試運転、また別案件の基本設計、アフターフォローなどです。

  当時は試運転中ということもあり、基本設計を別の方にお願いしていましたので、そのまま担当を交代して頂きました。引継ぎ後も2～3ヶ月は問合せが続いたため、早めに業務を引き継げて良かったと思います。

  試運転は4月に副担当を選任頂きました。極力、業務を等分して協業することで、マニュアル文書化が難しい現場対応のノウハウを共有出来ました。短期的な業務効率は落ちましたが、客先への信頼関係や現場感覚を養う上で効果的でした。

  アフターフォローについては、問合せの可能性がある客先連絡先を一覧表にして課長に引き継ぎました。顧客へのメール送信時は、業務報告も兼ねて、課長をBCCで入れています。

   

  ●どの様に家庭に向きあいたいか、育休中の意気込みをお願いします

  1人目の時は、仕事と育児の両立を心掛けていたつもりでしたが、結果的に妻に任せきりになってしまいました。今回はその反省を活かして、職場復帰後の生活リズムを意識しながら、育児に専念したいと思います。

   

  ●今後育休取得を考える方に一言

  思っていた以上に会社は親身に前向きに相談にのってくれました。育休を考えられている方は、まずは相談してみてはいかがでしょうか。

  

• 会議量調査結果【2021年度】

  毎年恒例の会議量業務量調査を行いました。

  概要は以下の通り。

  ★実施期間：2021年2月の1ケ月

  ★調査対象：各部主任以上

  ★調査内容：30分単位で全業務を記載いただき、会議量については会議の時間、人数、頻度（固定/変動/突発）、改善可能性を記録。

  今年はコロナ禍もあり、在宅勤務・WEB会議等が増えた事から、会議量に関しては、残念ながら目標数値は達成できず、昨年比＋9％となってしまいました。ただし、新しい発見もあり、WEB会議は在宅勤務や商談・案件打合せだけでなく、人事効果面談等にも効果的に利用されているというデータが取れました。

  平行して業務効率化についてのアンケートを行ったところ、業務のICT化等についての意見が多く、これについては早速DXプロジェクトの中で取り組んでいただくこととなりました。DXプロジェクトからは早速、現在の取り組み情報の共有があり、生産現場でのモニター設置、プロジェクトメンバーへのタブレット配布等、トライアルで進んでいる様です。

  会議量については今年12月までに以下を目標として部長陣はじめ、全社啓蒙をしていきます。

  ①会議媒体の適正検討（移動時間・工数・顧客満足度などを意識し効率化を目指す）

  ②突発会議の見直し（頻度・時間・人数削減を目指す）

  ③会議の効率化（アジェンダの作成、資料の事前共有を徹底する）

  ④部長の突発会議低減を念頭に各自打ち合わせを効率化

  

• 技術棟正面玄関ガラスにロゴを掲示しました【2021年度】

   

  当社技術棟エントランスにロゴを掲載しました。

  ロゴが映えてパッと明るい印象にもなりました。

  お客様ご来社の際の記念撮影等で活用する予定です。

• 女性活躍推進についての取組み宣言【2022年度】

  全社員が集まる全体会合で、社長より「女性活躍推進」の取組み宣言がありました。

  • ●発表資料より、一部抜粋して紹介します。
  • ●単純業務は近い将来、一部RPA化（DX化）していきます。
  • ●そのため、将来的に業務量が少なくなると予想される、
  • ●一般職においては職域拡大、能力伸長やキャリア形成に積極的に取り組みます。
  • ●引き続き、業務の効率化については全社で取り組んでいきます。
  • ●また社員の成長を促すため、管理職のマネジメント能力の向上に努めます。
  • ●今期末に、コース転換の説明会を行う予定です。

  また、当社の女性活躍における、一般事業主行動計画は以下の通りです。

  １．計画期間　　令和3年10月1日～令和6年9月30日

  ２．当社の課題

  （１）約15年前に女性の総合職採用を始めたが、女性総合職が少ない。

  （２）女性総合職が少ないため、管理職に占める女性割合が低い。

  （３）ワーク・ライフ・バランス実現の取組み途上であり、社員にも十分に浸透しきれていない

  ３．課題に対する取組内容と具体的対応策

  取組１：女性総合職を増やすための取組み

  （１）女性社員の職務拡大に関する取り組み実施（令和3年10月～）※一般職が工場で作業等

  （２）一般職（Jコース）から総合職（Mコース）へのコース転換への説明会の実施

  （３）管理職を対象とした女性部下育成の為の研修の実施。

  取組２：女性社員のキャリア形成支援

  （１）育児両立社員の活躍状況のHPへの掲示（令和3年10月～）

  （２）社内外で活躍する女性社員の講演会の企画・実施

  （３）女性のキャリア支援の為の交流の場を設ける。

  取組３：ワーク・ライフ・バランスの実現

  （１）残業時間削減に向けて、原因の究明と残業時間管理の厳格化（令和3年10月～）

  （２）タイムマネジメント研修を実施し、時間外労働削減に繋げる

  （３）有給休暇の計画取得に向けて取得予定表の作成

  ４．目標　　総合職に占める女性の割合を8.5%以上とする。

  	割合	全社員に占める女性総合職数	入退社数
  令和3年10月	7.8%	女性総合職20名/256名
  令和4年10月	8.1%	女性総合職21名/260名	定年退職2名　新入社員6名(うち女性1名)
  令和5年10月	8.4%	女性総合職22名/261名	定年退職3名　新入社員4名(うち女性1名)
  令和6年10月	8.8%	女性総合職23名/262名	定年退職3名　新入社員4名(うち女性1名)

  ※　過去3年の総合職に占める女性の割合…平成30年4.9%　令和1年5.6%　令和2年6.1%

   

  目指すのは「誰もが個々の能力を最大限に発揮できる会社」

  多様な個性がそれぞれの能力をいかんなく発揮し、アイデア、知識を業務に活かすことが出来る環境を目指しております。